原告吴某2005年6月进入被告单位工作，先后在中间检验岗位、最终检验岗位、快检岗位、物理测试岗位工作。2013年10月1日双方签订一份期限自2013年10月1日起至2018年9月30日止的劳动合同，合同约定原告从事操作工工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。公司规章制度、员工手册和岗位职业危害因素为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。2015年11月12日、11月13日被告两次找原告谈话，通知原告至最终检验岗位工作，询问原告的意见，原告称身体不能适应，所以不愿意去。2015年11月13日，被告做出员工过失处理单，认为原告的行为构成《员工手册》的丙类过失。2015年11月20日被告的人力资源部向工会发出通知，告知工会因原告的行为构成《员工手册》丙类过失，公司将对其给予解除合同的处理，被告工会盖章同意。2015年11月21日，被告解除了双方的劳动关系。原告诉至法院，请求判令：1、确认被告解除原告劳动合同的行为违法。2、被告赔偿原告84000元。

　　法院审理后认为，用人单位因客观情况的变化和生产经营的需要，可以对资源进行重新配置，依法享有一定的用工自主权。本案中，原被告签订的劳动合同中约定：原告在操作工岗位工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，该条款不违反法律的禁止性规定，本院予以认可。被告在调整原告至最终检验岗位前，单独找原告进行过两次谈话，给予了原告考虑和解释的时间，且原告曾经也在最终检验岗位工作过，现原告以身体不能适应为由拒绝被告的调岗，其行为构成《员工手册》中规定的丙类过失。被告以原告违反《员工手册》，解除双方之间的劳动关系，且在解除双方劳动关系之前征询过工会意见并取得工会的同意。故，本院认为被告解除与原告之间劳动关系的行为符合法律规定，现原告诉求确认被告解除原告劳动合同的行为违法，要求被告赔偿原告84000元，缺乏依据，不予支持。判决书送达后，原告吴某不服一审判决，提起上诉，南通中院判决驳回上诉，维持原判。

　　本案的争议焦点：一、被告单位调动吴某工作岗位的行为是否符合合同约定、法律规定？二、吴某不服从调岗安排，被告单位是否有权单方解除劳动合同？

　　关于争议焦点一，主要看原、被告在劳动合同中有无对调岗进行约定，该约定有无违反法律规定。一种观点认为被告与原告签订的合同是被告提供的格式化合同，合同第三条虽约定原告在操作工岗位工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。但这不是一个具体约定，被告单位机械得认为只要是根据工作需要就属于合理诚信，就可变动原告的岗位违反法律规定。原告对该格式化条款存在不同的理解，对该条款的解释应当按照原告理解的意思来判定。另一种观点认为原、被告签订的劳动合同中约定：原告在操作工岗位工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，该条款不违反法律的禁止性规定，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

　　关于争议焦点二，主要看吴某不服从调岗安排，被告公司是否有权单方解除劳动合同。一种观点认为被告单位的调岗行为无依据，原告拒绝调岗，并未严重违反用人单位的规章制度，被告单位不可单方解除劳动合同。另一种观点认为原被告签订的劳动合同中约定：原告在操作工岗位工作，被告根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，该条款不违反法律的禁止性规定，双方应当依约履行。被告在调整原告岗位前，两次单独找原告谈话，给予了原告考虑和解释时间。被告在解除双方劳动关系之前征询过工会意见并取得工会的同意，程序合法，被告单位有权单方解除劳动合同。

　　笔者赞同第二种观点。用人单位因客观情况的变化和生产经营的需要，可以对资源进行重新配置，依法享有一定的用工自主权。本案中，原被告已经在合同中约定用人单位可根据工作需要调整劳动者的工作岗位，调整后的工作岗位在劳动条件、劳动强度、工作待遇等方面与之前的岗位相比并未有太大差距且原告曾经也在该岗位工作过，该调岗决定具有合理性。被告在调岗之前，单独找原告进行过两次谈话，给予了原告考虑和解释的时间，现原告以身体不能适应为由拒绝调岗，其行为构成《员工手册》中规定的丙类过失。被告以原告违反《员工手册》，严重违反用人单位的规章制度为由解除双方之间的劳动关系，且在解除双方劳动关系之前征询过工会意见并取得工会的同意，符合劳动合同法的规定。

　　劳动合同法在内的劳动法律法规包含很多保护劳动者合法权益的规定，但绝不意味着用人单位毫无权利保障，从总体上而言，劳动法律追求的应该是劳动者和用人单位双方利益的平衡。用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，以实现劳动力的合理、优化配置。因此，劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效，但实践中用人单位依据该约定行使调岗权时应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。在判断用人单位的调岗行为是否合法有效时应审查用人单位作出调岗决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工作待遇、工作时间职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有合理性。