－－上海家化联合股份有限公司诉王茁劳动合同纠纷案

□乔蓓华 周 嫣

【案情】

上诉人（原审原告）上海家化联合股份有限公司。

被上诉人（原审被告）王茁。

1991年7月，王茁入职上海家化联合股份有限公司（以下简称“上海家化有限公司”）担任市场部品牌经理一职。1997年4月，王茁辞职赴美求学深造。2004年1月1日，王茁回国后再次与上海家化有限公司建立劳动关系。当月21日，王茁被聘任为副总经理。2012年12月18日，王茁被聘任为总经理。2013年11月20日，上海家化有限公司因有关采购销售、资金拆借等关联交易行为，被监管部门责令整改。并且，相关会计师事务所审计了上海家化2013年12月31日的财务报告内部控制的有效性后，于2014年3月11日出具了否定意见的《内部控制审计报告》。2014年5月12日，上海家化有限公司召开董事会，审议并通过关于解除王茁总经理职务及提请股东大会解除其董事职务的议案。5月13日，上海家化有限公司向王茁送达《员工违纪处理通知书》，决定自2014年5月13日15时起辞退王茁，王茁将不再是上海家化有限公司员工，不再承担总经理职务，不享受公司任何相关权益。其后，王茁申请仲裁，提出要求与上海家化有限公司恢复劳动关系等请求。仲裁审理后做出了要求上海家化有限公司与王茁恢复劳动关系的裁决。后上海家化有限公司提起诉讼。

【审判】

一审法院经审理后认为，上海家化有限公司不同意恢复劳动关系的理由不能成立，其应支付王茁2014年6月1日至6月24日的工资。故判决上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系，并支付王茁2014年6月1日至6月24日的工资42,355.17元。判决后，上诉人上海家化联合股份有限公司不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。

上海家化有限公司上诉称，王茁作为总经理是公司内控小组的负责人，应当对此承担责任。且中国证券监督管理委员会上海监管局发出的《行政处罚决定书》亦认定王茁是公司年度报告信息披露违法行为的其他直接责任人。王茁存在严重失职行为，在知道公司存在严重内控缺陷后，未进行有效处理，且在其任职期间纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，严重违背了《公司章程》及《员工手册》规定的公司高级管理人员应尽的忠实勤勉义务，使公司遭受了声誉和财产上的双重损失。此外，董事会决议撤销王茁的总经理职务后，其原岗位及薪酬已不复存在，双方间劳动合同存续的基础已丧失。故请求撤销原审法院判决，支持公司诉请。

王茁辩称，其系上海家化有限公司员工并非职业经理人。公司与其签有无固定期限劳动合同，对其作出解除劳动合同的决定就必须符合劳动法规定。其任职期间忠实勤勉，每年考核等级良好或优秀。公司有内控管理小组、内控管理办公室、审计室处理相关的内控工作，发生内控缺陷问题后，应由审计室、内控管理办公室的相关责任人以及分管领导承担责任。行政处罚决定中涉及的原公司财务总监、董事秘书、独立董事等高管均未被公司除名，未受到公司任何的处罚，也未被剥夺公司的股权。请求驳回上诉求，维持原判。

二审法院经审理后认为，我国目前尚未建立独立于劳动关系外的委任制职业经理人制度。对于建立劳动关系后董事会聘任的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享用的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。上海家化有限公司董事会决议撤销王茁总经理职务后即与王茁解除了劳动合同欠妥，综合王茁的工作经历、工作能力、双方合同签订的情况及上海家化有限公司的实际状况，双方应继续履行劳动合同，但因王茁已被撤销总经理职务，仲裁及诉讼期间王茁工资支付标准按该公司2014年度该公司职工月平均工资支付更符合公平合理原则。综上，二审维持一审关于上海家化有限公司与王茁恢复劳动关系的判决，改判上海家化有限公司支付被告王茁2014年6月1日至6月24日的工资人民币10520.77元。

【评析】

本案系因解除总经理职务而引发的劳动纠纷，主要的争议焦点集中在公司总经理等高级管理人员与公司发生争议是否适用劳动法律法规，公司董事会依据公司法及公司章程可对高级管理人员行使解聘权的规定与公司依照劳动法行使解雇权需受法定条件限制的规定是否存在冲突，是否存在恢复劳动关系的基础应如何认定。

一、高级管理人员与公司发生劳动争议是否适用劳动法律法规

公司法与劳动法是调整不同领域社会关系的法律规范。公司法的调整对象主要是在公司设立、组织、运营或解散过程中所发生的社会关系。具体包括公司内部财产关系、公司外部财产关系、公司内部组织管理与协作关系、公司外部组织管理关系等。公司法规定，股份有限公司的经理由董事会决定聘任或者解聘。经理依法行使职权，对董事会负责。公司董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。上述人员违反对公司忠实义务所得的收入应当归公司所有以及董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。上述规定体现的是企业内部的组织管理关系，规定的是公司及高级管理人员基于公司法而享有的相应权利义务。

而劳动法调整的是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系（即通常所称的劳动关系）及与劳动关系密切联系的其他社会关系，如社会保险关系、工会组织与用人单位之间发生的关系、处理劳动争议方面的关系、监督劳动法执行方面的关系等。劳动法是劳动者保护与劳动监管的统一，体现了公法与私法的混合性。劳动法中对于用人单位单方行使劳动合同解除权的限制性规定就体现了国家对劳动关系的积极干预。公司高级管理人员受雇于公司，按公司董事会决议的要求开展生产经营，但由于他们通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源，在一定程度上控制和掌握着公司的运转，并非我们通常理解的所谓“弱势劳动者”。因此，有些国家就将公司为企业的维持和发展而与之建立委任关系的那些具有特殊经营能力和知识的高级管理人员排除在雇员范围之外，亦不适用劳动基准法加以保护。

但是，从我国目前的劳动立法现状看，我国尚未建立独立于劳动关系外的委任制职业经理人制度，立法也无相应规定。反之，劳动合同法中关于竞业限制条款规定中适用人群的界定中还明确，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然，高级管理人员目前仍未被排除在我国劳动合同法调整对象外，对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。当然，因高级管理人员通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源，举证能力高于普通劳动者，因而在劳动争议纠纷的处理中对其举证的要求比普通劳动者更为严格。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言，双方建立劳动关系的意思表示明确，作为公司员工，其相关的劳动权利受劳动法保护。但劳动合同的履行亦非一成不变，确应生产经营的需要，用人单位可以进行合理的变更以确保劳动合同得以顺利履行。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。但对董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务的应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。

本案中，王茁于1991年即入职上海家化有限公司并工作多年，期间虽出国留学，但回国后即回上海家化联合股份有限公司工作并建立了劳动关系。在原合同有效期内其被上海家化联合股份有限公司董事会聘任为总经理，双方未重新签订劳动合同，而仅就岗位进行了变更。后因王茁自2004年起在上海家化联合股份有限公司的连续工龄已满十年而与该公司签订了无固定期限的劳动合同。显然，双方间对此时建立的仍是劳动合同关系意思表示是明确的，该劳动合同中对于双方劳动合同解除的约定与劳动合同法的规定一致。除此之外，双方并无其他特殊约定。王茁不同于那些通过平等协商与公司建立委任关系的具有特殊经营能力和知识的职业经理人。董事会作出聘任其为总经理以及以后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更，并不必然导致劳动关系的解除。上海家化有限公司基于董事会撤销王茁总经理职务的决议即与其解除劳动合同依据不足。

二、对是否存在恢复劳动关系基础的认定

根据劳动合同法规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。因此，是否恢复劳动关系首先应当考虑当事人的意愿，对于当事人要求恢复履行劳动合同的，除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形，应结合双方合同履行的实际情况综合判断。本案中，王茁坚持要求恢复劳动关系，故审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。

首先，从查明事实看，王茁系由上海家化有限公司的普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理的，上海家化有限公司称其与王茁建立劳动关系的基础是王茁担任总经理与事实不符。其次，对于具体岗位，上海家化有限公司主张王茁总经理的岗位已无法恢复，故合同无法继续履行，但王茁已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议，愿意在公司从事其他工作，故对于岗位的变更王茁并无意见，上海家化有限公司再主张无总经理岗位可继续履行，理由难于成立。再次，王茁入职上海家化有限公司时系普通员工，在该公司工作了十五六年，逐步成为公司高管，其对该公司的业务是熟悉的，其原工作绩效亦得到过肯定。而上海家化有限公司系具有一定规模的上市公司，雇佣员工千余人，其现称无任何岗位可以安排王茁，无法让人信服。最后，王茁原虽为公司高管，但在公司工作十五六年、连续工龄已满十年，不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了王茁作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利，有失公平。因此，上海家化有限公司可根据王茁工作能力、水平及公司的经营需要，另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕。

（作者单位：上海市第二中级人民法院民三庭）

（责任编辑：余冬爱）