因担心遭就业歧视，已婚未育的王女士求职时谎称自己已育，随后被一家培训中心录用。两年后，培训中心发现王女士虚报个人资料，遂将其解雇。王女士认为单位存在用工歧视并违反法律规定，起诉要求恢复劳动合同关系。近日，黄浦区法院判决支持了王女士的诉请。

【案情回放】

2012年9月，王女士到一家培训中心应聘雅思英语老师。由于担心单位会在录用时对未生育的妇女差别对待，王女士于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为“已婚已育”，并虚报了子女信息。

经过几轮面试，王女士顺利入职培训中心，并签订为期两年的劳动合同。此后，王女士的工作表现一直不错，工作能力也得到单位认可。直到去年2月，王女士经医院检查后被诊断为怀孕，遂将这一情况告知单位。

培训中心得知情况后，以王女士虚报个人资料为由，与其解除劳动合同。对此，王女士认为，自己虽然虚报了生育情况，但属无奈之举，单位的做法是违法解除劳动合同。

庭审中，培训中心人员辩称，王女士入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。根据劳动合同和企业奖惩制度，员工提供虚假资料的，公司可予以解雇。培训中心还强调，是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但诚信问题与岗位有直接关系。

法院审理后认为，培训中心解除劳动合同违反法律规定。王女士处在产假期内，对其要求与培训中心恢复劳动关系的诉请应予支持。

【以案说法】

问：生育状况是否属于劳动者应该如实说明的范围？

答：劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，即与劳动合同履行存在实质性关联的事项，包括劳动者个人身份信息及反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、资格证书或健康资料等。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。

问：王女士的做法是否构成欺诈？

答：劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解雇权的依据。本案中，培训中心已明确表示王女士生育的情况与是否录用无关，因而可以认定单位并非相信已生育的虚假陈述而与其签订合同。故王女士因担心就业压力虚报个人生育状况不应被认定为欺诈，单位也就无权据此解除劳动合同。

【法辞典】

《劳动合同法》第八条   用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

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(黄浦区法院 汤峥鸣)